Tendances HR TECH 2025 et autres innovations certaines dans un monde d'incertitudes
- Jean-Baptiste Audrerie
- 9 déc. 2024
- 8 min de lecture
En complément au Cahier des Tendances RH publié par notre confrère Parlons RH, nous vous partageons un complément qui est le détail des tendances HR TECH 2025 qui, selon nous, animeront les prochains mois.
Accrochez vos ceintures.
L’année 2025 s’annonce imprévisible à bien des égards.
IMPRÉVISIBLE : c’est le sentiment qui domine tant au niveau géopolitique, économique, social que climatique. Mais dans tout ce bruit et ces crises, deux sources de turbulences ne sont pas si incertaines : la variable démographique et celle technologique.
La démographie, on connait son évolution depuis 30 ans.
Passons donc directement à la seconde et discutons comment les RH seront très probablement impactées par ces Tendances HR TECH 2025.
1- Tendances HR TECH 2025 pour les décideurs RH
Le maître mot est « Efficience ».
Il faut continuer à gérer des budgets serrés avec une inflation des coûts de main-d’œuvre grignotant les marges quand les compétiteurs asiatiques déboulent avec des produits ultra-innovants à très faibles coûts menaçant les parts de marché.
Il faut transformer la fonction RH en passant de l’expérimentation avec l’IA Générative à un plan de conquête de productivité RH. Le libre-service et les flux automatisés de travail doivent être pleinement exploités (trop souvent timidement déployés).
Pour y arriver, il faut piloter avec précision et vitesse :
Bien communiquer les objectifs, les priorités et les compétences requises pour rester à jour.
Bien connaître sa main-d’œuvre et les compétences.
Planifier les besoins en main-d’œuvre au millimètre pour demeurer agile.
Faire monter en compétence plus rapidement ses employés et surtout mobiliser les talents désireurs d’apprendre et de rester à jour et pertinents sur le marché de l’emploi.
Réduire l’administratif et moderniser la fonction RH pour livrer plus de valeur et de conseils. Les « Business Case » pour éradiquer le papier en gestion des temps par exemple et mieux exploiter les données RH se multiplient pour cibler les investissements SIRH.
Travailler étroitement avec les opérations (production, R&D, ventes) pour réduire les temps d’accès aux informations de travail en implantant des bases de connaissances. La perte de temps est monstrueuse.
En conséquence, les approches et les solutions suivantes sont plus souvent sollicitées :
Visualisation de la donnée RH et Analytiques RH.
Planification stratégique de la main-d’œuvre et des compétences (PSMO/SWP ou GPEC en France).
Gestion par les compétences (ou « Skills-Based Organisation ») surtout pour les métiers critiques.
Programme de montée en compétences (Skilling / Upskilling).
Plan de requalification, d’assignation voire de réaffectation (Reskilling).
Gestion des connaissances (« Knowledge Management » ou KM) avec les Assistants IA (Conversationnels Intelligents). Les RH peuvent les appliquer à eux-mêmes (Politiques, Procédures, Centre de Services Partagés RH) mais aussi les intégrer à leur stratégies pour développer une culture d’apprentissage.
En contexte d’incertitude, de désengagement et d’épuisement, le pilotage par sondage d’engagement et une excellence communication sont également critiques pour solidifier la courroie de transmission.
À surveiller en 2025 :
L’arrivée de l’IA Agentive (« Agentic AI » : IA qui prend action) est potentiellement plus disruptive que les IA génératives pour les employés de bureau. Avec les « Large Action Model » (LAM), ces IA opérantes sont capables de piloter des actions, selon des schémas fréquents et hautement probables, entre différents systèmes. Elles automatisent le travail à une vitesse inédite.
2- Tendances HR TECH 2025 pour les Responsables SIRH
Le maître mot est « Intégration ».
Les technologies offrant des capacités conventionnelles se font bousculer par des capacités émergentes propulsées par les IA génératives et agentives. Pour tirer avantage des technologies RH, il faut une « source unique de vérité » qui est le cerveau et le centre de sécurité de vos données RH à la fois sensibles et précieuses.
Les interfaces entre solutions demeurent des défis d’organisation qui grandissent, qui ont des fusions et acquisition et qui s’internationalisent. Mais c’est aussi au cœur de l’expérience employé (Employee Experience, EX ou Expérience Collaborateurs).
Pour y arriver, il faut piloter avec vision et cohérence :
Privilégier et investir dans les projets d’intégration quand ils réduisent les temps pour les employés, managers et professionnels RH (exemple : processus d’augmentation salariale).
Enrichir les solutions conventionnelles de visualisation de la donnée RH pour faire parler la donnée et mieux l’administrer.
Se doter de critères d’évaluation pour les solutions avec des capacités émergentes fondées sur les IA.
Équilibrer l’approche de « Shadow IA » (utilisation des IA génératives par les applications personnelles des employés) pour des fins d’initiation et les IA Génératives « Built-In » avec des éditeurs RH les ayant intégrées de façon sécuritaire dans leurs solutions.
En conséquence, les approches et les solutions suivantes sont plus souvent sollicitées :
Miser sur la « Market Place » de partenaires éditeurs de vos solutions installées pour activer les API préprogrammées.
Exploiter les solutions de type IPaas (The Cloud Connector, People Sphere, etc.) pour réduire les coûts d’interfaces pour une architecture plus agile.
À surveiller :
La multiplication des Assistants IA dans l’écosystème SIRH (natifs ou « built-in » et sur-mesure avec Microsoft, Google ou AWS par exemple.
3- Tendances HR TECH 2025 pour les spécialistes Formation & Développement
Le maître mot est « Accélération ».
Les compétences sont revenues en force pour soutenir des stratégies d’entreprise qui s’adaptent aux turbulences économiques et à la transformation du monde des affaires. Elles se renouvellent vite et on peine à les nommer et à les mesurer. Les mandats des départements RH et Formation, sont d’accompagner plus directement la transformation des compétences.
L’autre enjeu est un changement profond des habitudes et des attentes de consommation de contenus par les employés. L’approche pédagogique doit être engageante et dynamique pour être supérieure à l’accès rapide à des contenus externes, à la qualité parfois très variable.
Le défi en "L&D", c’est que tout le domaine est soumis à de grands bouleversements qui nécessitent une grande priorisation pour ne pas se perdre.
Pour y arriver, il faut piloter avec précision et vitesse :
Gérer les budgets formation judicieusement et étroitement liés aux orientations stratégiques.
Se questionner sur la nécessité d’investir dans le développement de contenus trop génériques et de plus en plus périssables, alors qu’il faut mieux capter et transférer les savoir-faire spécifiques, au cœur des différenciateurs stratégiques.
Personnaliser les parcours apprenants pour économiser du temps en ayant une approche en juste-à-temps et juste-assez.
Inclure la formation au poste de travail des employés de production en soutenir les chefs d’équipe, les pairs et les mentors qui forment, évaluent et attestent sur le terrain. L’apprentissage dans l’action reste à valoriser.
Aligner les aspirations de carrière aux objectifs et aux compétences clés et en demande.
En conséquence, les approches et les solutions suivantes sont plus souvent sollicitées :
Bibliothèques de contenu de formation (micro-learning) pour accélérer sur les Soft-Skills (leadership, changement, comportements), en Santé & Sécurité, Santé Mentale et en Environnement ou encore en Technologie.
Solution de diffusion de formation mobile, collaborative et ouverte sur les contenus internes et externes et la curation.
Solution de formation pour les employés de première ligne.
Solution de formation pour capter les instructions et les savoir-faire au poste de travail.
Solution de gestion des compétences pour intégrer et unifier les « Skills »
À surveiller :
Les solutions de génération de contenus vidéo de formation et de quiz. Très utilisées, elles pourraient encore accélérer.
Les bases de connaissances pour capter, exploiter et disposer d’informations à jour et pertinentes à travers l’entreprise.
Les plateformes de gestion intelligente des compétences.
4- Tendances RH 2025 pour les spécialistes Attraction et Acquisition de Talents
Le maître mot est « Automatiser ».
Si la pression retombe sur les volumes, la rareté des compétences et les profils complexes restent des défis d’attraction et d’embauche. Sur le moyen terme, les recruteurs sont très largement concernés par l’augmentation de leurs compétences par les IA. Que ce soit pour des employés de première ligne ou pour des postes uniques de professionnels, les capacités d’automatisation réduisent les coûts par embauche à toutes les étapes du recrutement, si vos volumes de recrutement le justifient.
Pour y arriver, il faut piloter avec les IA :
En recrutement, les IA rédigent les affichages, extraient les compétences, matchent les profiles, rédigent des communications d’approche, de suivi et de relance.
L’écosystème TA TECH est très riche et fragmenté en solutions de pointe, très nichées. Au-delà des capacités offertes par l’écosystème, l’année 2025 questionne surtout le passage à des capacités émergentes, très facilitatrices pour les recruteurs.
En conséquence, les approches et les solutions suivantes sont sollicitées :
Solutions d’analyse des données du marché de l’emploi pour identifier les bassins externes et suivre la compétition (embauches, compétences, licenciements).
Solutions de page carrière multisites et multi logos pour décentraliser le recrutement et faire du sens pour les candidats.
Solutions automatisées de recrutement d’employés de première ligne.
Agents conversationnels de recrutement pour faire du « 0 CV ». Seules quelques informations captées aux volets suffisent pour les postes d’entrée et peu qualifiés.
Solution de Sourcing Web et social.
Solution de Matching de profils avec des affichages de postes et des descriptions d’emplois.
À surveiller :
Le recrutement par les compétences ou « Skills-Based Recruiting »
Le recrutement interne pour améliorer la fidélisation avec les solutions « Place de Marché d’Emploi et Projets ».
Pour compléter ce portrait, voici un lien vers une entrevue réalisé par Isarta en Septembre 2024 complétant bien notre pensée sur l'année 2025.
5- Tendances HR TECH 2025 pour les curieux
Si une chose est prévisible, c’est que les rebondissements technologiques sont exponentiels et déjà beaucoup plus rapides.
Nous quittons l’ère du bricolage numérique pour entrer dans l’ère du biomorphisme digital soit des technologies en réseau, apprenantes, répliquant le vivant.
Y a-t-il une "bulle de l'IA", et si oui allons-nous vers un éclatement de celle-ci ?
Il n’y a pas de bulle IA. Il y a une bulle d’étonnement. Passé cet état psychologique de sidération, nous baignerons dans les IA ambiantes. Ce qui va éclater, c’est la responsabilité de ceux qui n’investissent pas.
L’écosystème des IA qui se met en place depuis quelques années est plus rapide, plus perturbateur et plus diversifié que ne le fut chacune des précédentes grandes innovations.
Le meilleur relais de croissance pour la prochaine décennie, ce sont les IA. Les cas d’usages sont infinis. En RH seulement, début 2024, nous en avions recensés 115. Nous sommes dans un processus d’apprentissage, d’adoption, de montée en puissance et de gain en précision inhérent à toute nouvelle technologie. Toute cela se fait en saisissant les nouvelles opportunités offertes par les dernières avancées du trimestre. Les cibles d’innovation changent constamment. Ce qui innovent, ce sont ceux qui testent et apprennent en faisant.
À quelles conditions l'IA et la data RH pourront-elles efficacement accompagner les transformations des organisations?
La valeur des IA repose sur des gains significatifs de productivité, une valeur perçue par les groupes de contributeurs clés dans le quotidien de leurs efforts au travail et des « insights » qui éclairent des angles inédits. Ces trois niveaux autorisent des projets de profonde transformation du travail et des services offerts en RH :
La fondation repose sur des gains de productivité pour les organisations et les départements RH. Si on ne fait pas mieux avec moins de ressources, il n’y a pas de transformation durable et donc pas de retour sur investissement ! C’est aussi simple que cela. Nous avons désormais tous conscience que les ressources naturelles et humaines sont à préserver. L’automatisation du transactionnel permet de densifier et revaloriser les emplois.
Le second étage, c’est le « What In It For Me » qui doit être démontré si on veut obtenir l’adhésion des contributeurs et des équipes. Ce WIIM repose sur des gains de temps et de nouvelles marges de manœuvre pour améliorer la qualité de son travail, pour restaurer de l’attention et pour nous guider dans la complexité, vers les sources expertes et les meilleures bonnes prochaines actions.
Finalement, la pointe de la pyramide de valeur des IA, ce sont les « Insights ». Les solutions qui apportent des indices inattendus et des suggestions fondées sur les données de multiples sources. Elles font faire des bons de géants dans la compréhension des affaires et des comportements, employés et clients. C’est le style de prise de décision dans le monde des affaires et des RH qui est déjà mise au défi de la rationalité des données étendues et de l’esprit critique.
En route vers 2025
En 2025, la convergence de l’IA et de l’automatisation avec les fonctions RH continuera à redéfinir les rôles traditionnels.
Que ce soit en stratégie, intégration technologique, formation ou recrutement, ces tendances exigent une adaptation rapide et une compréhension approfondie des outils disponibles pour maximiser leur impact tout en plaçant l’humain au cœur des processus.
Bons projets technologiques RH à tous !
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