Où en est le marché des solutions en attraction et acquisition des talents ?
A- Le marché des solutions de recrutement, principalement les ATS, est à maturité mais il vit 4 changements :
Commençons par la maturité. Quand je dis « à maturité », il faut comprendre que les solutions, par catégorie de marché (entrée de gamme, milieu de gamme, classe mondiale) ont des offres fonctionnelles et commerciales assez proches, voire semblables. Elles sont toutes SaaS, sur du code propriétaire et hébergées dans le Cloud. Au-delà de 150 à 250 recrutements par an en moyenne, les organisations sont équipées d’ATS à plus de 98%.
Les solutions de pointe, spécialistes de l’acquisition de talents, ont toutes pris du poids pour répondre aux réalités du recrutement multicanal (omnichannel). Et pour sortir du piège de la « commoditisation », les ATS tendent à devenir des « Talent Acquisition Suite », ajoutant l’Attraction des talents et l’Onboarding des nouveaux employés aux deux bouts du processus de recrutement.
A titre d’exemple, certaines des grilles d’évaluation que j’élabore pour mes clients dans un processus de sélection de solution en attraction et acquisition de talents peuvent comporter 500 à 750 exigences fonctionnelles, dont 100 à 150 peuvent être des exigences émergentes. Il y a encore quelques années, la prise de rendez-vous autonome en ligne était considérée comme une capacité « émergente », donc plus rare et plus sélective sur le marché des ATS. Aujourd’hui, cette exigence est présente dans 100% de l’offre du Top 20 des solutions du marché mondial.
Le marché ajoute toujours de nouvelles solutions avec les capacités offertes par les plateformes « low-code no-code », ou dites aussi « glisser-déposer ». Elles se démarquent par le prix, la proximité et surtout la simplicité. Ces micro-acteurs sont parfaits pour les TPE et les PME qui ont des volumes de recrutement faibles ou aléatoires et une faible maturité dans les processus de recrutement. Et puis, certains petits clients choisissent des plateformes de productivité et de collaboration comme Monday ou Notion. Mais cela ne remplacera jamais un ATS professionnel.
Note : Cet article a été plublié initialement en juillet 2024 en collaboration avec le site Les Talents Narratifs, sur le base des questions de Laurent Brouat. Retrouvez l'article original ici :
B- On peut donc classifier le marché des solutions en attraction et acquisition des talents en 8 segments :
ATS corporatifs d’entrée, de milieu et de classe mondiale,
Solution de recrutement d'Employés Horaires (Hourly Employee Recruiting),
CRM-ATS (Candidate Relationship Management),
TAS (Talent Acquisition Suite) ajoutant ici le volet Onboarding,
Solution de Gestion Intégrée des Talents (la solution ATS est parfois vendue séparément)
Talent Intelligence Platform (certains font CRM-ATS et d’autres fonctionnalités Talent pour implanter une approche de recrutement par les compétences).
HCM Suite (la solution ATS est rarement vendue séparément)
ATS VMS (Vendor Management System). Ce dernier segment est dédié aux agences de recrutement. Ces solutions ajoutent des fonctionnalités de gestion de compte clients, de gestion de mandats, de facturation, de primes et même de capture des temps travaillés par les candidats placés temporairement, selon le taux et le client.
Consultez notre répertoire des solutions HR TECH, filtrez avec les segments indiqués ci-dessus pour lister les solutions analysées dont plus d'une centaine de solutions d'attraction et acquisition de talents en Amérique du Nord principalement :
C- Parlons maintenant de ces 4 changements dans le marché des solutions en attraction et acquisition de talents :
Quand on cherche des solutions en attraction et acquisition de talents, le plus souvent un ATS corporatif, les clients veulent ajouter certaines de ces quatre capacités pour coller aux réalités du marché et améliorer leur efficience en recrutement.
1- L’attraction des talents : Depuis 10 ans, les fonctionnalités de Candidate Relationship Management (CRM) promettent d’être centrés sur les prospects et d’attirer toujours mieux les candidats passifs avec l’arsenal du marketing relationnel et de contenu (application rapide, pages carrière dynamiques, capture de non-candidat, newsletter, segmentation des communications, etc.). Le marketing des talents, le recrutement multicanal et la gestion de la relation candidats représentent aujourd’hui en moyenne 50% des activités des recruteurs. Si c’est en dessous de cela, l’équipe Recrutement est très certainement trop réactive et tactique, dans un modèle de prise de commandes et d’annonces qui n’est plus adapté à un marché de pénurie et de transformation des compétences recherchées.
2- L’automatisation et les intégrations : Parmi les capacités natives les plus importantes, il faut noter le centre de communication intégré que l’on retrouve dès les solutions de milieu de gamme pour envoyer et recevoir des mails et des textos, directement depuis la solution. Ceci permet d’avoir un seul lieu d’échange et un historique partageable entre membres de l’équipe de recrutement. Au niveau de l’intégration, certains clients apprécient les places de marché de partenaires pour compléter l’offre et surtout simplifier la montée en puissance de l’écosystème de recrutement avec des connecteurs préprogrammés et maintenus par les éditeurs. Cela aide à construire une architecture rapidement, à moindre frais et surtout sans trop solliciter les équipes TI qui sont mobilisées sur des projets à plus fort impact économique pour l’organisation. On sort ainsi les programmeurs TI de l’équation et on évite des délais indus. Les solutions partenaires comme les outils spécifiques de sourcing, d’évaluation et tests en ligne, les entrevues vidéo asynchrones pour les recrutements de masse et les outils de vérification d’antécédents réduisent considérablement les tâches administratives et de coordination des recrutements, au profit d’interactions avec les clients et les talents.
3- L’expertise sectorielle : C’est surtout vrai pour le recrutement décentralisé, multisite, géolocalisé et multi-marque. On retrouve ces besoins dans les réseaux de distribution, les franchises, les entreprises à plusieurs enseignes avec une volonté d’offrir une mobilité inter-entreprises (hôtellerie, restauration, commerce de détail, transports, centre de contact clients, agence de location, etc.). A cette expertise sectorielle, il faut ajouter l’émergence des solutions de recrutement des employés horaires (Hourly Employee Recruiting). Ces solutions reposent sur des applications mobiles et sont hautement automatisées. Elles peuvent réduire le temps de cycle du recrutement d’un agent de manutention à quelques heures au lieu de quelques jours. C’est un besoin très spécifique mais qui correspond à 45% à 50% des actifs dans les pays occidentaux, avec un fort taux de roulement… C’est à bien considérer en termes de volume et d’efficience. J’ai des clients qui combinent un ATS corporatif et une solution Hourly Employee Recruiting.
4- L’intelligence artificielle : L’IA Machine Learning ou ML (tel que le Natural Language Processing, dit NLP) existe depuis longtemps dans le Resume Parsing, les outils de Scoring et de Matching. Ces derniers mois, ces fonctionnalités ont fait des bons fulgurants en qualité. Les IA génératives ont surgi mondialement en novembre 2022. Elles se retrouvent essentiellement dans les capacités rédactionnelles des ATS : génération d’accroches pour capter l’attention de potentiels candidats en sourcing, génération de descriptions d’emploi optimisées pour l’audience visée, génération d’annonce d’emploi (Job Posting), agent conversationnel pour convertir les visiteurs en prospects voire candidats et leur faire découvrir des emplois, génération de messages de suivi et de communications personnalisées.
Si vous souhaitez connaître tous les cas d’usages des IA en recrutement et en Onboarding, je vous invite à consulter notre article sur les 115 cas d’utilisation des IA en RH.
Comment choisir ses solutions en attraction et acquisition des talents aujourd’hui ?
À l’heure de choisir une solution de recrutement, la première des questions que l’on doit poser est celle qui permettra de comprendre la philosophie du recrutement en arrière de la technologie.
La solution est-elle pensée pour être transactionnelle (job posting / applicants) ou conçue pour être également relationnelle (lead generation / talent pool) ?
La seconde est de valider si la solution est plus adaptée à votre organisation selon que vous fassiez majoritairement des recrutements pour des postes uniques ou pour des recrutements de masse.
A- Ensuite, c’est une série de critères d’adéquation entre les besoins organisationnels et les solutions :
Le secteur d’activité de l’organisation et sa culture (en milieu industriel et gouvernemental, on privilégie la conformité, en milieu de commerce de détail, on privilégie les volumes et la vitesse),
La taille et les populations à recruter (cols blancs, cols bleus),
Le modèle opérationnel en Attraction et Acquisition de Talent,
La structure du département et des opérations de recrutement :
Centralisée / Décentralisée,
Local, National, International,
Externalisation du recrutement avec les agences et le RPO qui peuvent nécessiter un portail agence dans l’ATS pour éviter les réconciliations et les interminables vérifications de facturation.
Les volumes de recrutement par annonce, par approche directe, par canaux d’attraction, par recrutement interne.
La maturité des processus de gestion budgétaire, de demande d’embauche et d’approbation, de Talent Nurturing, de recrutement omnicanal, de présélection, de sélection, de revue de candidats, de communication, de contrat de travail et de pre boarding (pré-accueil administratif).
La maturité et la complexité des pratiques de recrutement internes (éligibilité à des postes, règles conventionnées d’ancienneté, Talent Pool).
La maturité et la complexité des pratiques de gestion budgétaires du recrutement.
La maturité et la complexité des pratiques analytiques avancées pour gérer les budgets d’événements (salon, webinaires, porte ouvertes, campus management), de campagnes (publicité programmatique, affichages sur site d’emploi), de sondage de qualité du recrutement et d’analyse prédictive des facteurs comportementaux de performance en poste et d’adéquation.
La sécurité et le respect des règles de protection des renseignements personnels : Loi 25 au Québec, CCPA (California Act) et RGPD en Europe (consentement, transparence et usage ajusté, anonymisation,).
La stratégie de conversion de données historiques candidats stockées dans votre solution actuelle vers la nouvelle solution. Que veut-on conserver sans alourdir et retarder le projet de mise en production de la nouvelle solution ?
Ceci constitue une bonne première grille de dimensionnement de vos besoins.
B- Quels sont les éléments importants à considérer pour ses solutions en attraction et acquisition des talents ?
Pour moi, les éléments essentiels dans le choix d’une solution de recrutement moderne sont les suivants :
Une conception du recrutement adaptée à votre contexte organisationnel. Une start-up cherche l’innovation et la fluidité sans s’attarder sur des capacités de formalisme réglementaire et de suivi de conformité interne. Une entreprise multinationale cherche une solution configurable régionalement pour ses équipes internationales décentralisées.
Un excellent UX (dépendamment de la complexité de la solution). A ce titre, je prépare toujours mes clients à mesurer le nombre de clics pour compléter un processus clés (à haute fréquence) pour distinguer un bon design d’un design moins véloce. En bout de ligne, ce sont des dizaines d'heures économisées par année, par recruteur.
D’excellents modèles d’automatisation à commencer par le traitement automatisé des profils et CV et la recherche sémantique. C’est la base ! Cela vient tout changer en termes d’extraction de l’information et de classification en base de données pour trouver les candidats et les compétences. L’ATS fut trop souvent vu pour gérer en silos des « Job Req. » quand il est devenu une solution pour capitaliser sur l’actif informationnel Talent. Chaque candidat déclaré et présélectionné à une valeur monétaire d’acquisition, de traitement de candidat et de potentiels revenus. A vous de l’exploiter.
Quelles sont les tendances des solutions en attraction et acquisition de talents ?
Si vous êtes déjà au sommet du marketing des talents, je vois trois tendances technologiques qui s’ajoutent et une macro-tendance qui est un changement de paradigme, qui met déjà les recruteurs au défi.
1. Les capacités des Pages Carrière montent en puissance. Elles adoptent les plus hauts standards du commerce en ligne et du marketing relationnel. Quand le marché se tend, le marketing et les canaux de programme de référence (cooptation), Campus Management, Alumni, Programme de référence, ces pages deviennent critiques pour convaincre et convertir. Trop souvent déléguées aux communications, elles restent en friche et ne reflètent en rien le dynamisme de l’employeur.
2. Le recrutement sans CV pour les employés horaires. Même avec peu d’informations, l’IA “matche” plus vite que l’ombre du recruteur. C’est un fait. Cette tendance est très forte et s’impose en Amérique du Nord. Les recruteurs attachés aux diplômes et aux titres de poste ou de compagnie pour cloner vont devoir s’adapter.
3. Le recrutement interne. Au-delà de la promotion par ancienneté, c’est la recherche de compétences et de potentiel pour les nouveaux emplois qui tirent la croissance des organisations. Le mandat est d’offrir de vrais parcours internes de développement des compétences et d’opportunités. Il faut activer les ascenseurs sociaux dans l’entreprise. Les diplômes se dévalorisent vite dans l’économie de l’information et de l’intelligence. Les ATS qui offrent des places de marché d’opportunités d’emploi (Talent Market Place) sont nombreux mais les organisations qui se disent prêtes à les implanter restent prudentes. Elles redoutent l’accélération des mouvements internes, préférant parfois les départs volontaires de ceux qui n’ont pas pu patienter.
4. Le recrutement par compétences est donc la prochaine vague qui va nous occuper dans les prochaines années. Cela va bien au-delà de toutes ces capacités technologiques qui évoluent vite et qui finalement ne sont que des technicalités. Le recrutement par compétences est un changement de paradigme plus profond qui heurte le modèle en place. Il doit permettre d’avoir plus de candidats pour des compétences dont les diplômes n’existent pas encore. Dans un contexte de bascule démographique combinée à un renouvellement rapide des compétences, nous nageons en pleine « Skills Crisis ». Le département recrutement doit donc élargir ses critères non pas à des diplômes mais à des compétences, tant à l’externe qu’à l’interne. Il est impératif de viser les compétences liées à l’expérience et les aptitudes ou le potentiel pour les profils plus éloignés en misant sur les compétences adjacentes et transférables. Le recrutement par compétence est plus ouvert et l’appui des IA permet de mettre ses traitements à l’échelle, en continu.
C- Quelle est la place de l’intelligence artificielle dans les solutions de recrutement et les ATS en particulier ?
Nous passons de l’ère de l’automatisation à celle de l’augmentation.
J’observe souvent que les clients ont beaucoup de données en recrutement mais encore trop peu d’indicateurs et d’insights et encore trop peu d’automatisations.
Les IA apportent efficience et aide à la décision à deux niveaux :
L’IA Apprentissage Machine (ML) permettant à l’éditeur d'entraîner des algorithmes sur des lots de données pour extraire et classifier dynamiquement les compétences des CV et des profils (LinkedIn, Facebook, Indeed, autres). Le Machine Learning permet de calculer un niveau d’adéquation et suggère les candidats et les postes. Dans les cas les plus avancés, le modèle algorithmique de l’éditeur peut prédire une performance au poste avec des facteurs spécifiques d’évaluation.
L’IA générative (GEN AI) permet comme son nom l’indique la génération de contenus et des communications (pages carrière, annonces, billets et stories sur les média-sociaux, communication mail ou SMS, questionnaire d’entrevue, agent conversationnel pour les candidats, etc.). Les IA génératives permettent aussi l’inférence de compétences pour vos candidats internes et externes. Si un profil est partiellement complété (comme souvent), la solution peut suggérer des compétences pertinentes non mentionnées mais évidentes à la vue des millions de profils analysés.
A très court terme, les IA Agentives (de l’anglais Agentivity, “qui prend action”) proposeront les « Next Best Things to Do » pour orchestrer et automatiser les actions entre les modules RH et les solutions tierces de l’ATS.
Nous n’avons encore rien vu.
Consultez ici les cas d'usage des IA qui s'appliquent à une solution en attraction et acquisition des talents :
Est-ce que l’ATS est toujours le mal-aimé des recruteurs ?
Dans les faits, les organisations les plus matures et avancées en recrutement combinent une solution centrale type CRM-ATS et en moyenne 12 autres solutions technologiques. C’est mon constat sur le terrain. Il est donc faux de croire qu’une solution répond à tout.
Il est aussi difficile de trouver une pleine satisfaction pour une certaine période car le recrutement évolue très vite. C’est un domaine cyclique, certainement le plus exposé aux changements sociaux, sociétaux et organisationnels de tous les domaines RH. La présence des candidats en ligne, les méthodes de recherche d’emploi et celles du recrutement ont radicalement changé.
Les ATS centrés uniquement sur la gestion transactionnelle des candidatures ne satisfont plus qu’un quart des recruteurs, surtout les TPE et les PME.
Ensuite, si le marché des solutions de recrutement est si éclaté, c’est aussi qu’il reflète l’étendu des conceptions du recrutement, des pratiques et des utilisateurs par taille et par type d’industrie.
Par nature, le recrutement est un processus linéaire composé de plus en plus d’actions et de décisions. Et il y a une constante dans ce domaine qui veut que l’on ajoute des canaux de recrutement sans en enlever. Si l’organisation est relativement centralisée et simple, le choix d’une solution de classe mondiale pourra rassurer avec beaucoup de fonctionnalités robustes mais elle pourra aussi se révéler coûteuse, lente à innover et lourde à maintenir pour une organisation. Surtout si elle n’en a pas l’envergure ou si elle n’a pas provisionné une ressource dédiée au pilotage de la solution et à ses mises à jour. L’évaluation de vos besoins essentiels, transformationnels et optionnels est donc primordiale avant de solliciter le marché.
Enfin, trop souvent, les solutions ont été choisies pour répondre à l’expérience candidat et aux recruteurs alors que l’on doit de plus en plus inclure les sourceurs, les marketers, les managers-embaucheurs et les analystes de données RH. Les solutions les plus modernes et plus nichées ont souvent mieux pris en compte les besoins de ces derniers. Elles donnent aussi un bien meilleur taux de satisfaction. Je conseille donc de bien penser à tous les usages et à tous les utilisateurs pour préciser vos besoins et sélectionner le meilleur compromis. La technologie est une chose, son utilisation maximisée est une discipline du quotidien.
Je vois aussi souvent que toutes les fonctionnalités exigées au début du processus de sélection mettent 18 à 36 mois avant d’être pleinement déployées, quand elles ne sont pas tout simplement oubliées.
L’offre de solutions d'attraction et d'acquisition de talents est assez vaste pour moderniser et transformer le recrutement en continu.
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