Les Compétences et la Décarbonation vous voyez le lien ? Cela peut surprendre. Pourtant, le lien entre les deux est de la plus haute importance. Je vous explique pourquoi.
La décarbonation ne peut se faire sans le développement de nouvelles compétences vertes.
Que l'on soit dans les transports, l'aéronautique, la construction, l'énergie, l'agriculture et ou l'agroalimentaire, tous les secteurs ou presque sont concernés. Les éco-employés-citoyens font pression pour travailler avec des organisations qui contribuent à moins polluer et à décarbonner l'économie.
Décarbonation : à la recherche des compétences vertes
C’est une plongée en pleine « Skill Crisis » que les DRH doivent mener pour répondre aux plus grands défis de notre siècle : la lutte contre les dérèglements climatiques et les risques de sinistralité. Comme on est plus habitué à combiner Compétences et Numérique depuis 10 ans, ce thème était frais et chaud !
Les enjeux des « Green Skills» sont nombreux et bien concrets, tant au niveau social, sociétal qu’organisationnel. Par exemple, le béton carboneutre ou bas carbone. On apprend qu’il est nécessaire pour produire plus de logements répondant aux normes et aux souhaits des populations. Mais il représente d’autres fournisseurs, d’autres formats et contraintes d’approvisionnement, d’autres procédés techniques, d’autres réglementations et d’autres gestes sur les chantiers. Ce ne sont que quelques exemples de capacités à développer tout au long de la chaine de valeur métier pour être capable de transitionner.
Nous assistons, sous nos yeux, à une transformation écologique des métiers, des emplois et des compétences.
La décarbonation a un coût qui oblige les organisations à investir pour opérer autrement.
La décarbonation exige des compétences techniques supérieures qui sont actuellement le plus grand goulot d’étranglement de l’offre. Ces compétences sont nouvelles. Les centres de formation peinent à préparer les apprenants à ces nouvelles techniques. Les entreprises doivent donc former plus largement, plus de monde, sans réserver cela aux cols blancs et cadres.
La décarbonation crée des inégalités entre employés. Certains employés veulent être en accord avec leur valeur et l’employabilité et sont volontaire pour apprendre. Mais il ne faut pas oublier qu’il faut continuer à produire de manière conventionnelle avec des salariés qui ne doivent pas être dévalorisés alors qu’ils contribuent à une économie carbonée.
Comment verdir ses compétences
Cela me conduit à vous partager quelques considérations à retenir pour la gestion des talents :
Au plus haut niveau, on peut qualifier des compétences de « souveraines ». Elles représentent des atouts économiques et géopolitiques pour une autonomie perdue dans une chaine logistique mondialisée. Pensons au nucléaire, au photovoltaïque, au pharmaceutique, aux puces électroniques et à l’intelligence artificielle. Ces compétences sont critiques en cas de conflits et de pandémie.
Pour se verdir, sans faire du « Green Washing », les organisations résilientes doivent anticiper leurs futurs métiers et les besoins en compétence. La gestion prévisionnelle des compétences combinées à la politique RSG et peut-être à la gestion des risques géopolitiques et réglementaires témoigne d’une capacité à lire le marché et l’environnement actuel et futur.
Pas de stratégie de transformation d’affaires sans les données « Supply and Demand ». Les données des marchés internes et externes des compétences sont un indicateur pour les grandes entreprises d’une stratégie commerciale soucieuses de ressources, au risque de n’obtenir que des retards de livraison et des erreurs.
Le modèle d’acquisition des talents “Buy Borrow Build”ne se résume plus au recrutement, à l’intérim et au développement des compétences. L’achat d’entreprises est aussi une stratégie d’acquisition de talents. Si elles ont les compétences vertes que l’organisation actuelle n’a pas, cela peut éviter de perdre trop de temps à les développer à l’interne et de perdre des opportunités de marché.
Les grappes industrielles doivent former des pôles de compétences et ouvrir les frontières traditionnelles des cheminements de métiers avec des passerelles entre entreprises.
Les entreprises qui font le pari des compétences du futur gagnent aussi à rendre visible les compétences émergentes et attendues. Cette visibilité rassurerait et guiderait mieux les talents et les gestionnaires. C’est un signe de vision, dans ce monde complexe et changeant. Or c’est le point qui manque à presque toute les stratégie Talent que j’évalue. La transparence et la lecture du marché des compétences sont attendues et appréciées par les talents, bien au-delà de ce qu’imagine les équipes de direction.
De même que l’on réduit l’empreinte carbone, on doit alléger, contextualiser et décentraliser les apprentissages, tout au long de la vie. Il faut donc vraiment embrasser le développement des compétences pour se maintenir à jour plus souvent dans une économie verte, informationnelle et innovante.
Les IA sont là pour identifier, attribuer, mesurer et suggérer les compétences. Ces nœuds sémantiques vivants agissent comme des briques de capacités. C’est avec les solutions à base d’IA que l’on peut architecturer, automatiser l’étiquetage, détecter et consolider les compétences spécifiques à l’organisation. L’IA permet de former au plus juste, au plus près, en contexte. C’est avec les capacités des IA que l’on formera massivement.
La notation des compétences conventionnelles et émergentes ainsi que l’accompagnement à la performance combineront le feedback classique des managers à ceux des clients ou des partenaires d’affaires. L’approche des compétences en entreprise ne peut se couper de son environnement et de ses consommateurs de compétences.
Les efforts d'adaptation des organisations et des personnes sont énormes, dans un contexte d'incertitudes et d'anxiété. C'est sûrement la raison pour laquelle, les enjeux de santé mentale ressortent comme prioritaire.
Enfin, les compétences organisationnelles, à l’ère de l’intelligence artificielle, reposent sur des combinaisons uniques de savoir-faire hautement spécifiques et d’expertise homme-machine. Le plus haut est ce point de combinaison, le plus résilient sera l’organisation. En utilisant des outils standard et des solutions numériques génériques, on risque la banalisation et la destruction de valeur de la marque et des marges.
Je suis persuadé que l’intersection des enjeux Compétences et Décarbonation ouvre de nouveaux champs fertiles pour nos stratégies RH, et ce, à travers tous les secteurs.
Sans compétence, pas de décarbonation comme le souligne le livre-blanc du Cercle Humania.
Un grand merci à Neobrain pour l’invitation à ce premier colloque du Cercle Humania "Futur du travail : humain & IA"en partenariat avec Madyness, jeudi 27 juin à Paris.
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